L’Ontario apporte des changements importants à la LNE : congés, mises à pied et congédiements implicites durant la COVID-19

1 juin 2020

Le 29 mai 2020, le gouvernement de l’Ontario a déposé le Règl. de l’Ont. 228/20 modifié (le « Règlement ») pris en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la « LNE »). Le Règlement modifie considérablement la LNE pour la période comprise entre le 1er mars 2020 et la date qui tombe six semaines après le jour où l’état d’urgence provincial actuel prend fin ou est rejeté (la « période de la COVID-19 »). Nous avons résumé les changements essentiels et leurs répercussions sur les employeurs de l’Ontario ci-après (compte non tenu des milieux de travail syndiqués, qui sont largement exclus des modifications).

Élargissement de la portée du congé pour maladie infectieuse – Réduction ou suppression des heures de travail

Comme nous l’avons exposé antérieurement, au 25 janvier 2020, les employés suivants ont eu droit à un congé non payé en raison d’une maladie infectieuse avec protection de l’emploi s’ils n’ont pas pu s’acquitter de leurs fonctions à cause de la COVID-19 :

  • ceux qui font personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux;
  • ceux qui agissent conformément à un ordre ou à une ordonnance prévus à la Loi sur la protection et la promotion de la santé;
  • ceux qui sont en quarantaine ou en isolement ou font l’objet d’une mesure de lutte, notamment l’auto-isolement, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte ont été mis en place en lien avec la COVID-19;
  • ceux qui ont reçu une directive donnée par leur employeur parce que ce dernier craint qu’ils exposent d’autres particuliers à la COVID-19 dans leur lieu de travail;
  • ceux qui fournissent des soins ou un soutien à certains membres de leur famille désignés en raison d’une question liée à la COVID-19;
  • ceux qui sont directement touchés par des restrictions aux déplacements liées à la COVID-19 et, compte tenu des circonstances, à l’égard desquels on ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce qu’ils reviennent en Ontario.

Le Règlement élargit la portée de ce droit au congé non payé en raison d’une maladie infectieuse à l’employé dont les heures de travail ont été temporairement réduites ou éliminées par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 à compter du 1er mars 2020. L’employé est réputé être en congé en raison d’une maladie infectieuse à l’égard de toute période pendant la période de la COVID-19 durant laquelle il n’a pas exercé ses fonctions en raison de ce motif. Certaines exceptions aux règles générales applicables au congé protégé par la LNE s’appliquent relativement au congé réputé en lien avec la réduction des heures de travail/du salaire.

Le Règlement donne également des indications sur la façon d’établir si les heures de travail ou le salaire de l’employé ont été réduits. À cet égard, il faut se demander si l’employé a une semaine normale de travail ou n’a pas de semaine normale de travail ou s’il était employé par l’employeur avant le 1er mars 2020.

Pas de droit au congé en raison d’une maladie infectieuse pour certains employés qui ont été licenciés ou dont l’emploi a pris fin

Les employés suivants (collectivement, les « employés exclus ») ne sont pas considérés être en congé en raison d’une maladie infectieuse à cause d’une réduction ou d’une suppression temporaire de leurs heures de travail par l’employeur pour des motifs liés à la COVID-19 :

  • Les employés qui, à compter du 1er mars 2020, ont reçu un préavis de licenciement conformément à l’article 57 ou 58 de la LNE, à moins que l’employeur et l’employé conviennent de retirer le préavis de licenciement;
  • Les employés qui ont été congédiés le 1er mars 2020 ou par la suite ou dont l’employeur a par ailleurs refusé ou a été incapable de continuer de les employer à compter du 1er mars 2020;
  • Les employés qui ont été mis à pied en raison de l’interruption permanente d’une partie ou de la totalité des activités de l’employeur dans un établissement à compter du 1er mars 2020;
  • Les employés qui ont reçu un préavis de licenciement et qui ont démissionné le 1er mars 2020 ou par la suite, pourvu que la démission prenne effet pendant le délai de préavis prévu par la loi;
  • Les employés qui ont été congédiés implicitement et qui ont démissionné en conséquence avant le 29 mai 2020;
  • Les employés dont la mise à pied est devenue un licenciement réputé aux termes de la LNE avant le 29 mai 2020.

Compte tenu de ce qui précède, à moins que le poste occupé par l’employé auprès de l’employeur relève d’une autre catégorie d’emploi protégée, les employeurs sont toujours en mesure de mettre à pied temporairement ou de licencier leurs employés.

Réduction des heures ou du salaire non constitutive d’une mise à pied ou d’un congédiement implicite

Le Règlement dispose qu’un employé dont le salaire est temporairement réduit ou dont les heures de travail sont temporairement réduites ou éliminées pour des motifs liés à la COVID-19 pendant la période de la COVID-19 n’est pas considéré comme mis à pied. Les employés qui ont été mis à pied en raison de l’interruption permanente des activités de l’employeur dans un établissement et ceux dont la mise à pied est devenue un licenciement réputé avant le 29 mai 2020 constituent les seules exceptions à cette règle.

En outre, pareille réduction temporaire du salaire ou réduction ou élimination temporaire des heures de travail ne constitue pas un congédiement implicite, à moins que l’employé ne démissionne en conséquence avant le 29 mai 2020.

Toute plainte d’un employé déposée auprès du ministère du Travail en lien avec la réduction temporaire des heures de travail ou du salaire est réputée ne pas avoir été déposée si les événements à l’origine de la plainte ont eu lieu pendant la période de la COVID-19 pour des motifs liés à la COVID-19. Les exceptions à cette règle pour les employés exclus sont décrites précédemment.

Notre analyse

Le Règlement est une modification bienvenue au droit du travail de l’Ontario pour les employeurs qui conserveront la marge de manœuvre nécessaire au rajustement des effectifs et des salaires et qui seront en conséquence beaucoup moins exposés aux poursuites pour congédiement implicite. Il reste toutefois à voir si les tribunaux accueilleront les demandes présentées par les employés qui prétendent avoir fait l’objet d’un congédiement implicite en common law.

Sauf si l’employé a démissionné en réaction à une réduction de ses heures ou de son salaire entre le 1er mars et le 29 mai 2020, il a désormais perdu les recours dont il pouvait se prévaloir aux termes de la LNE, pourvu que ses heures et son salaire aient bel et bien été réduits en raison de la COVID-19.

En outre, les employeurs ont désormais de la latitude à l’égard des employés qui ont été temporairement mis à pied le 1er mars 2020 ou par la suite, puisqu’ils n’auront plus à s’inquiéter du fait qu’un licenciement réputé déclenche l’obligation de versement de l’indemnité de cessation d’emploi et de l’indemnité tenant lieu de préavis de cessation d’emploi obligatoires prévues par la LNE pendant la période de la COVID-19.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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