Le droit de refuser d’exécuter un travail en droit québécois et fédéral

3 mai 2019

En droit québécois, un travailleur a généralement le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger ou à un risque pour sa santé. Dans ces circonstances, l’employeur doit suivre une démarche particulière, à défaut de quoi il s’expose à des sanctions administratives ou pénales. Le présent billet, basé sur notre article récemment publié dans le Canadian HR Reporter, examine la problématique du droit de refuser d’exécuter un travail.

Contexte

Le droit de refuser d’exécuter un travail est exposé à l’article 12 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail (la « Loi »). Cet article édicte que le travailleur a le droit de refuser d’exécuter un travail s’il a des motifs raisonnables de croire que l’exécution de ce travail l’expose à un danger pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique ou peut avoir l’effet d’exposer une autre personne à un semblable danger.

Les conditions d’exercice légitime du droit de refus sont les suivantes :

  • La personne qui exerce le droit doit être un travailleur au sens de la Loi.
  • Le travail doit avoir été demandé par l’employeur.
  • Le travailleur doit avoir des motifs raisonnables de croire que l’exécution du travail l’expose à un danger.
  • Les conditions d’exécution du travail demandé sont déraisonnables ou anormales.
  • Le droit de refus ne met pas en péril immédiat la vie, la santé, la sécurité ou l’intégrité physique d’une autre personne.
  • Le travailleur doit aussitôt aviser l’employeur de l’exercice du droit de refus.

Il est important de définir les obligations générales du travailleur et de l’employeur dans le contexte d’un refus de travailler. Étant donné que la Loi donne aux travailleurs le droit de refuser d’exécuter un travail dans certaines circonstances, l’employeur ne peut purement et simplement nier qu’un travail expose à danger sans d’abord examiner la situation. 

Si le travailleur refuse d’exécuter certaines tâches sans invoquer de danger particulier, il ne s’agira pas de l’exercice du droit légal de refuser d’exécuter un travail, mais plutôt d’insubordination.

Démarche et résultats possibles

Dès qu’il est avisé de l’exercice du droit de refus, l’employeur doit examiner la situation en collaboration avec le représentant à la prévention désigné afin d’établir s’il y a un danger qui justifie le refus de travail. À la suite de cet examen, plusieurs conclusions sont possibles :

  • Si l’employeur et le représentant à la prévention s’accordent sur l’existence d’un danger, ils collaborent afin d’éliminer le danger au moyen des mesures correctives qu’ils sont tenus de mettre en œuvre.
  • Si l’employeur et le représentant à la prévention s’accordent sur l’absence de danger, le travail peut reprendre. Si le travailleur maintient son refus, malgré les conclusions de l’employeur et du représentant à la prévention, il peut demander l’intervention d’un inspecteur de la Commission des normes, de l’équité et de la santé et sécurité du travail (CNESST). Entre-temps et sauf ordonnance contraire de la CNESST, l’employeur peut décider de faire exécuter le travail par un autre travailleur, sous réserve de son obligation d’informer cet autre travailleur de l’exercice du refus d’exécuter le travail et des motifs allégués par le premier travailleur.
  • Si l’employeur et le représentant à la prévention sont en désaccord, l’inspecteur de la CNESST intervient.

Pendant l’examen des motifs du refus de travailler, le travailleur est réputé être au travail et doit par conséquent être rémunéré. Par contre, la Loi permet expressément à l’employeur d’affecter temporairement le travailleur à une autre tâche qu’il est raisonnablement en mesure d’accomplir; par conséquent, le travailleur doit accomplir la tâche qui lui est assignée.

En outre, le travail dont l’exécution est refusée ne peut être accompli par d’autres personnes, sauf dans l’une des situations suivantes : a) l’employeur et le représentant à la prévention s’entendent sur l’absence de danger; b) l’employeur et le représentant à la prévention s’entendent sur le caractère raisonnable du refus de travailler, mais seulement dans le cas particulier du travailleur qui exerce son droit de refus; c) l’inspecteur de la CNESST a rendu une décision sur le bien-fondé du refus de travailler.

Qu’est-ce qu’un « danger »?

Le danger est un concept souvent débattu dans les cas d’exercice du droit de refus de travailler. La Loi ne définit pas précisément le « danger ». La jurisprudence donne au mot son sens ordinaire.

Est-il possible d’imposer des mesures disciplinaires au travailleur?

Les employeurs se demandent souvent si des mesures particulières peuvent être imposées au travailleur qui exerce le droit de refus. À cet égard, il est important de rappeler aux employeurs que la Loi leur interdit expressément de congédier, suspendre ou déplacer un travailleur ou d’exercer envers lui des mesures de représailles au motif qu’il a exercé son droit de refuser de travailler.

Toutefois, la jurisprudence a reconnu que lorsqu’un travailleur exerce son droit de refuser de travailler non pas sur le fondement d’une crainte raisonnable de danger, mais d’une manière abusive, de mauvaise foi ou en violation des exceptions contenues dans la Loi, l’employeur peut lui imposer une mesure disciplinaire, dont la sévérité dépendra des circonstances.

Employeurs régis par le Code canadien du travail

Il est important de noter que c’est la partie II du Code canadien du travail et non de la Loi sur la santé et la sécurité du travail du Québec qui régit le refus d’exécuter un travail chez les employeurs relevant de la compétence fédérale, comme les sociétés de transport interprovinciales, les stations de radiodiffusion et les banques. Même si les principes généraux sous-jacents aux deux lois sont très similaires, la démarche que doivent suivre l’employé et l’employeur et leurs obligations respectives sont différents.

Par exemple, dès qu’il est informé de l’exercice du droit de refus, l’employeur doit faire enquête sans délai sur la situation en présence de l’employé. Dès qu’il a conclu son enquête, l’employeur rédige un rapport dans lequel figurent les résultats de son enquête.

Si, à la suite de son enquête, l’employeur reconnaît l’existence du danger, il doit prendre sans délai les mesures qui s’imposent pour protéger les employés du danger.

Si l’employé est en désaccord avec les conclusions de l’employeur sur l’absence de danger, il doit présenter sans délai à l’employeur et au comité local ou au représentant un rapport circonstancié à cet effet. Le comité ou le représentant fait enquête sans délai et présente un rapport écrit à l’employeur dans lequel figurent les résultats de son enquête et ses recommandations.

L’employeur doit alors décider si le danger existe. Si l’employé est en désaccord avec la décision de l’employeur, il doit en informer l’employeur qui doit en informer immédiatement le ministère du travail fédéral et le comité ou le représentant local. Le ministère fait ensuite enquête sur le bien-fondé du refus de travailler.


Ce billet est une version de l’article publié pour la première fois dans le Canadian HR Reporter le 1er avril 2019.

Vous pouvez écouter le balado (20 minutes) de la conversation entre Patrick Essiminy et le rédacteur en chef du Canadian HR Reporter sur les principales règles de santé et de sécurité du Code canadien du travail et les mesures à prendre lorsqu’un employé présente un refus de travailler en vertu de la législation sur la santé et la sécurité au travail. 

Voir la vidéo (en français seulement) des auteurs sur le droit de refuser de travailler pour des raisons de santé et sécurité, qui a été présentée dans un séminaire tenu en janvier 2019.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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