L’Ontario instaure un nouveau congé autorisé lié à une « maladie infectieuse »

26 mars 2020

Le 19 mars 2020, le gouvernement de l’Ontario a présenté le projet de loi 186 (Loi modifiant la Loi de 2000 sur les normes d’emploi) (la « modification portant sur le congé lié à une maladie infectieuse ») visant à accorder un nouveau congé non payé avec protection de l’emploi lié à une maladie infectieuse désignée. Actuellement, les maladies suivantes sont des maladies infectieuses désignées donnant droit à ce congé : « Les maladies causées par un nouveau coronavirus, y compris le syndrome respiratoire aigu sévère (SRAS), le syndrome respiratoire du Moyen-Orient (SRMO) et le coronavirus (COVID-19). »

Un employé peut se prévaloir du congé non payé s’il n’exerce pas les fonctions de son poste pour une ou plusieurs des raisons suivantes liées à une maladie infectieuse désignée :

  • il fait personnellement l’objet d’une enquête médicale, de surveillance médicale ou de soins médicaux;
  • il agit conformément à un ordre ou à une ordonnance prévus à la Loi sur la protection et la promotion de la santé;
  • il est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une mesure de lutte, notamment l’auto-isolement, et la quarantaine, l’isolement ou la mesure de lutte a été mis en place en lien avec la maladie infectieuse désignée;
  • il a reçu une directive donnée par son employeur parce que ce dernier craint qu’il expose d’autres particuliers à la maladie infectieuse désignée dans son lieu de travail;
  • il fournit des soins ou un soutien à certains membres de sa famille désignés en raison d’une question liée à la maladie infectieuse désignée;
  • il est directement touché par des restrictions aux déplacements liées à la maladie infectieuse désignée et, compte tenu des circonstances, on ne peut pas raisonnablement s’attendre à ce qu’il revienne en Ontario;
  • tout autre motif prescrit (il n’y en a aucun actuellement).

Nous avons rédigé des réponses aux questions fréquemment posées à propos de ce nouveau congé. Veuillez garder à l’esprit que les réponses sont d’application générale. Les employeurs sont invités à obtenir l’avis de spécialistes au sujet des questions qui vont avoir des répercussions sur le milieu de travail.

Les employés ont-ils le droit d’être rémunérés pendant ce congé?

La modification portant sur le congé lié à une maladie infectieuse ne prévoit qu’un congé avec protection de l’emploi, mais ne prévoit pas le droit d’être rémunéré pendant le congé. Toutefois, les employés peuvent avoir droit à l’assurance-emploi ou à une autre aide de l’État. 

Combien de temps le congé dure-t-il?

L’employé peut demeurer en congé tant qu’il n’exerce pas les fonctions de son poste et que la maladie infectieuse est désignée par règlement. Aucun nombre maximal de jours n’est fixé actuellement. 

Puis-je demander à l’employé de fournir une note du médecin justifiant son absence?

Les employeurs peuvent demander une preuve raisonnable dans les circonstances à l’employé qui prend un congé lié à une maladie infectieuse désignée. Toutefois, l’employé ne peut pas être contraint de fournir un certificat délivré par un praticien de la santé qualifié ou une note du médecin.

Le genre de preuve qui peut être demandée dépendra des circonstances. En voici quelques exemples :

  • la preuve que l’employé est en quarantaine ou en isolement ou fait l’objet d’une autre mesure de lutte;
  • la preuve qu’un membre de la famille de l’employé a besoin de soins ou de soutien en lien avec la maladie infectieuse désignée;
  • la déclaration / attestation écrite de l’employé. 

Puis-je demander à l’employé de fournir la preuve justifiant le congé avant de le laisser s’absenter?

L’employeur peut seulement demander une preuve de la nécessité d’obtenir le congé à un moment raisonnable dans les circonstances. Compte tenu de la pandémie actuelle de COVID-19, il sera loisible à l’employé d’apporter sa preuve justificative avant, pendant ou après le congé.

Quels sont les « membres de la famille » désignés qui justifient une absence?

Les « membres de la famille » désignés qui justifient la prise d’un congé par l’employé sont les suivants :

  • Le conjoint de l’employé;
  • Le père ou la mère ou le père ou la mère par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou le père ou la mère de la famille d’accueil de l’un ou l’autre;
  • Un enfant ou un enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint, ou un enfant placé en famille d’accueil chez l’un ou l’autre;
  • Un enfant qui est sous la tutelle de l’employé ou de son conjoint;
  • Un frère, un frère par alliance, une sœur ou une sœur par alliance de l’employé;
  • Un grand-parent, un grand-parent par alliance, un petit-enfant ou un petit-enfant par alliance de l’employé ou de son conjoint;
  • Un beau-frère, un beau-frère par alliance, une belle-sœur ou une belle-sœur par alliance de l’employé;
  • Un beau-fils ou une belle-fille de l’employé ou de son conjoint;
  • Un oncle ou une tante de l’employé ou de son conjoint;
  • Un neveu ou une nièce de l’employé ou de son conjoint;
  • Le conjoint du petit-enfant, de l’oncle, de la tante, du neveu ou de la nièce de l’employé;
  • Toute personne qui considère l’employé comme un membre de sa famille, pourvu que les conditions prescrites, le cas échéant, soient réunies;
  • Un particulier prescrit comme étant un membre de la famille pour l’application de l’article en question.

L’employé a-t-il d’autres droits relativement à ce congé?

L’employé qui prend ce congé a les mêmes droits et garanties que ceux accordés pour les autres congés prévus par la loi, y compris :

  • Le droit d’être réintégré dans le poste qu’il occupait avant le début du congé (ou, s’il n’existe plus, dans un poste comparable);
  • Le droit de ne pas être pénalisé pour l’une des raisons suivantes : (i) il a pris un congé; (ii) il prévoit prendre ce congé; (iii) il est admissible à ce congé; (iv) il deviendra admissible à ce congé;
  • Le droit de continuer à participer à certains régimes d’avantages sociaux, notamment :
    • les régimes de retraite;
    • les régimes d’assurance-vie;
    • les régimes d’assurance en cas de décès accidentel;
    • les régimes d’assurance-santé complémentaire;
    • les régimes d’assurance dentaire.

L’employeur est tenu de continuer à verser sa part des cotisations aux régimes qui étaient offerts avant le congé, sauf si l’employé l’avise par écrit de son intention de ne pas continuer à verser ses cotisations;

  • Le droit d’accumuler des crédits au titre de la durée de l’emploi, des états de service et de l’ancienneté.

Quand le nouveau congé prend-il effet?

Ces mesures sont rétroactives au 25 janvier 2020 (date à laquelle le premier cas présumé de COVID- 19 a été confirmé en Ontario).

La modification portant sur le congé lié à une maladie infectieuse m’empêche-t-elle de mettre à pied ou de licencier un employé?

Le congé n’empêche pas l’employeur de faire des mises à pied ou des licenciements légitimes (ni de prendre d’autres mesures défavorables). Toutefois, c’est à l’employeur de démontrer qu’il a fondé sa décision de mettre à pied ou de licencier son employé (ou de prendre d’autres mesures défavorables à son égard) sur un motif légitime non relié au congé.

Si vous êtes un employeur et que vous décidez de prendre une mesure susceptible d’être interprétée comme étant défavorable à l’employé (comme un licenciement ou une mise à pied), il serait indiqué d’obtenir des conseils juridiques.

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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