Cannabis au travail : les employeurs invités à passer à l’action

18 janvier 2018

L’usage de la marihuana à des fins médicales est actuellement légal au Canada et on s’attend à ce que la consommation récréative de marihuana soit elle aussi légalisée en 2018. Les employeurs ont tout intérêt à se préparer à cette situation. Voici quelques mesures proactives qui s’offrent à eux.

  • La marihuana est actuellement illégale et est inscrite sur la liste des substances désignées visées par la Loi réglementant certaines drogues et autres substances.
  • L’usage de la marihuana à des fins médicales est réglementé par le Règlement sur l’accès au cannabis à des fins médicales (l’accès légal à la marihuana a été autorisé pour la première fois en 1999 en vertu d’une série de règlements antérieurs).
  • Les Canadiens qui obtiennent une autorisation médicale de leur médecin peuvent consommer de la marihuana à des fins médicales.
  • La marihuana médicale n’est pas une substance thérapeutique approuvée par Santé Canada et cette dernière n’a pas communiqué de conclusions relativement à l’utilisation appropriée de la marihuana médicale (ou d’autres cannabinoïdes) à des fins médicales.
  • En avril 2017, le gouvernement canadien a présenté le projet de loi C-45 (la Loi sur le cannabis) au parlement. La législation vise la création d’un cadre régissant la production, la distribution, la vente et la possession de marihuana d’ici l’été 2018.
  • L’usage de marihuana autorisé à des fins médicales a augmenté régulièrement au Canada depuis sa légalisation; de nombreux médecins et chercheurs ont exprimé leur soutien à l’usage de la marihuana pour soulager certains symptômes que d’autres options thérapeutiques n’ont pas réussi à soulager ou relativement auxquels toutes les options thérapeutiques ont été épuisées[1].
  • La consommation récréative de marihuana devrait également augmenter une fois que la légalisation prendra effet.

Répercussions sur l’employeur

  • En vertu de la législation sur les droits de la personne, l’usage de la marihuana peut déclencher une obligation d’accommodement de la part de l’employeur envers les particuliers médicalement autorisés à faire usage de marihuana médicale et envers ceux qui souffrent de dépendance à la marihuana.
  • La légalisation de la consommation récréative de marihuana soulève la question de savoir s’il y a lieu de tolérer la possession et l’usage de la marihuana sur les lieux de travail et à l’occasion d’événements professionnels et, le cas échéant, la nécessité d’établir la forme et l’étendue de cette tolérance.
  • Il faut traiter les questions qui précèdent en tenant compte de l’obligation impérative qui incombe à l’employeur de veiller à la santé et à la sécurité de ses employés.

Mesures

Politiques et formation sur les drogues

  • Il est crucial de recourir aux politiques d’entreprise pour établir les limites de l’acceptable en ce qui concerne l’usage et la possession de marihuana sur les lieux de travail et à l’occasion des activités sociales qui se déroulent sur les lieux de travail.
  • Les politiques doivent être raisonnables et tenir compte de la nature des activités de l’employeur et des circonstances de leur exercice.
  • Les politiques peuvent instaurer un processus de divulgation de l’usage de marihuana à des fins médicales, décrire le processus d’accommodement et confirmer la primauté accordée à la santé et la sécurité sur les lieux de travail.
  • Les employeurs peuvent également gérer les risques pour la sécurité sur les lieux de travail par la mise en œuvre d’une politique sur les drogues qui encourage les employés à divulguer eux-mêmes leur pharmacodépendance (pour une analyse plus approfondie de la question, voir notre billet de blogue consacré à la décision Stewart c. Elk Valley Coal Corp.).
  • Les politiques peuvent servir à préciser que la consommation récréative et le travail avec facultés affaiblies ne seront pas tolérés et à établir la marche à suivre dans certaines situations où il y a soupçon de consommation récréative ou de facultés affaiblies. En outre, les politiques peuvent interdire la vente et la distribution de marihuana sur les lieux de travail.
  • S’ils le souhaitent, les employeurs peuvent se servir des politiques d’entreprise pour aborder la consommation récréative de marihuana et adopter une approche similaire à celle applicable en matière de consommation d’alcool à l’occasion d’événements socioprofessionnels.
  • Afin que les employés soient sensibilisés et mobilisés, il faut toujours accompagner la mise en œuvre d’une politique sur les drogues en milieu de travail d’une formation. La formation doit également être offerte aux nouveaux employés et les superviseurs et gestionnaires doivent être mis au courant des rôles et responsabilités précis qui leur incombent.
  • Tous les employés devraient être tenus de signer une déclaration indiquant qu’ils comprennent et acceptent la politique sur les drogues.
  • Nous suggérons aux employeurs d’examiner leurs politiques sur les drogues actuelles (ou de mettre en place une politique sur les drogues) avant le 1er juillet 2018. Nous conseillons aux employeurs de consulter leurs conseillers juridiques au cours de la rédaction et de la mise en œuvre de ces politiques.

Répondre à l’usage soupçonné de marihuana :

  • Rencontrer en privé l’employé concerné, lui faire part des comportements ou des signes de consommation observés, lui fournir l’occasion de répondre et évaluer la situation. Dans certains cas, il peut être utile de demander à un tiers de procéder à une évaluation plus approfondie de l’employé.
  • L’obligation d’accommodement peut être déclenchée si l’employé indique qu’il est médicalement autorisé à consommer de la marihuana, ou qu’il a une dépendance ou montre des signes de dépendance à la marihuana.
  • Le dépistage des drogues au Canada est approprié dans certaines circonstances limitées seulement et, en règle générale, doit servir à évaluer l’altération actuelle des facultés. Comme il n’existe pas actuellement de méthode de dépistage permettant de détecter sur-le-champ l’altération des facultés causée par l’usage de la marihuana, les employeurs devraient s’en tenir aux étapes décrites précédemment en cas de consommation soupçonnée de drogue.
  • Les sanctions disciplinaires et, dans certains cas, le congédiement peuvent être nécessaires, mais les employeurs doivent agir prudemment et évaluer les mesures appropriées au cas par cas.
  • Compte tenu de la nature délicate d’une confrontation avec un employé soupçonné de consommer de la drogue et des risques juridiques y étant liés et, par ailleurs, du caractère évolutif de la question, nous suggérons aux employeurs de consulter leurs conseillers juridiques avant d’imposer des sanctions disciplinaires ou de procéder à un congédiement.

Processus d’accommodement (usage de la marihuana à des fins médicales) :

  • Il faut procéder de bonne foi et reconnaître que l’usage de la marihuana à des fins médicales doit faire l’objet du même traitement que les autres médicaments sur ordonnance :
    • Dans le cadre de l’obligation procédurale d’accommodement, il faut obtenir l’autorisation médicale de consommer de la marihuana accordée à l’employé, instaurer un dialogue avec l’employé afin de comprendre ses limitations (y compris le risque d’altération de ses facultés) et examiner les possibilités d’accommodement.
    • Sur le fond, la réponse de l’employeur à une demande d’accommodement sera tributaire des besoins particuliers de l’employé et du type de travail accompli; la demande doit être évaluée en fonction des risques pour la santé et la sécurité afin d’établir si la mise en œuvre d’un accommodement créera une contrainte excessive pour l’employeur.
    • Certains facteurs liés à la santé et à la sécurité peuvent obliger l’employeur à modifier les fonctions de l’employé qui occupe un poste critique pour la sécurité afin que l’employé n’exerce plus de fonctions critiques pour la sécurité, ou à défaut, à le mettre en congé, sauf si les accommodements constituent une contrainte excessive pour l’employeur.
  • Un processus similaire à celui décrit précédemment doit être suivi en cas de dépendance à la marihuana sauf qu’en pareille situation, l’employeur doit être plus proactif puisqu’il se peut que l’employé n’exprime pas ses besoins ni ne reconnaisse sa dépendance.
  • Veuillez respecter la vie privée de l’employé et la confidentialité et documenter tous les aspects du processus d’accommodement.

Si vous avez des questions, n’hésitez pas à communiquer avec nous afin d’obtenir de l’information ou des conseils. 


[1] Ordre des médecins et chirurgiens de l'Ontario, Marihuana à des fins médicales (Marijuana for Medical Purposes) (Politique 8-16)

MISE EN GARDE : Cette publication a pour but de donner des renseignements généraux sur des questions et des nouveautés d’ordre juridique à la date indiquée. Les renseignements en cause ne sont pas des avis juridiques et ne doivent pas être traités ni invoqués comme tels. Veuillez lire notre mise en garde dans son intégralité au www.stikeman.com/avis-juridique.

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